موفقیت یک محل کار به یک تجربه فراگیر و عادلانه بستگی دارد.
برای انجام این کار، سازمان ها باید بدانند که برای ایجاد یک محل کار عادلانه چه چیزی لازم است. با استعدادهای متنوع از همه پیشینه‌های مختلف که محل کار امروزی را تشکیل می‌دهند، برای تیم‌ها مهم است که بدانند چگونه محیط کاری را پرورش دهند که به همه اعضای تیم اجازه می‌دهد تا پیشرفت کنند.
نزدیک به 80 درصد از کارگران گزارش می دهند که می خواهند برای شرکتی کار کنند که به تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) اهمیت می دهد. در چند سال گذشته، تمرکز بر محل کار عادلانه تر برای بسیاری از سازمان ها اهمیت بیشتری پیدا کرده است. در واقع، 40 درصد از کارگران در نظرسنجی ذکر شده در بالا گزارش دادند که شرکت آنها DEIB را در اولویت قرار داده است.
اما دستیابی به عدالت در محل کار پیچیده تر از آن چیزی است که به نظر می رسد. نژادپرستی سیستماتیک و سوگیری های ضمنی مانع از دسترسی عادلانه به فرصت ها برای بسیاری از کارمندان مختلف می شود. و در حالی که بسیاری از سازمان‌ها برای ایجاد تیم‌های متنوع‌تر کار می‌کنند، شرکت‌ها هنوز با ایجاد یک محیط فراگیر در تلاش هستند.
در این پست، آنچه را که عدالت در محیط کار تعریف می کند، خواهید آموخت. همچنین یاد خواهید گرفت که چگونه محیطی فراگیر ایجاد کنید که در آن همه کارکنان بتوانند به پتانسیل کامل خود دست یابند.
عدالت در محیط کار چیست؟
برابری در محیط کار این ایده است که همه کارکنان بر اساس نیازهای فردی شان از فرصت های منصفانه و برابر برخوردار هستند. Equity تشخیص می‌دهد که همه کارکنان فرصت‌های یکسانی ندارند و به عدم تعادل فرصت‌های موجود برای آنها رسیدگی می‌کند.
برابری محل کار با از بین بردن شکاف های نژادی و جنسیتی در دستمزد و پیشرفت کارمندان شروع می شود. اما عدالت همچنین به ابتکارات کلیدی – مانند آموزش سوگیری ناخودآگاه – برای از بین بردن تعصب ضمنی که بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد، نگاه می کند.
همه ما دارای سوگیری هستیم که بر تصمیمات، طرز فکر و رفتارهای ما تأثیر می گذارد. برابری این حقیقت را تشخیص می دهد و به توزیع یا تخصیص آن منابع یا فرصت ها برای ایجاد زمینه بازی یکسان اشاره دارد.
تجزیه و تحلیل اخیر تنوع در میان تیم‌های اجرایی نشان داد که شرکت‌هایی که 30 درصد مدیران زن بیشتر دارند، بیشتر از شرکت‌هایی که درصد مدیران زن بین 10 تا 30 درصد کاهش یافته است، بهتر عمل می‌کنند.
چرا عدالت در محل کار اینقدر مهم است؟
برابری در محل کار به برابری، گشودگی و تعلق بستگی دارد. و حتی مکان‌های کاری متنوع همچنان می‌توانند برای ایجاد یک کسب‌وکار کاملاً عاری از تعصب و تبعیض تلاش کنند. اما در حالی که اولویت دادن به عدالت مستلزم کار سخت است، تحقیقات نشان می دهد که مشاغل از ایجاد یک محل کار عادلانه سود می برند.
بر اساس گزارشی از McKinsey & Company، کسب و کارهایی که دارای رهبری متفاوت جنسیتی، قومیتی و فرهنگی هستند، از نظر مالی بیشتر از کسب و کارهایی که چنین نیستند، بهتر عمل می کنند.
شرکت‌هایی که در سال 2019 در تحلیل مک‌کینزی مشخص شده‌اند در چارک برتر برای رهبری متنوع هستند، 36 درصد بیشتر از کسب‌وکارهایی که در چارک پایین قرار دارند، سودآور بودند.
9 راه برای ترویج عدالت در محیط کار
1. آگاهی در مورد عدالت در محل کار را افزایش دهید
اولین کاری که هر سازمانی باید انجام دهد این است که تاریخچه عدالت در محل کار را تحقیق کند تا بفهمد چرا این مفهوم تا این حد مهم است. به مطالعات مربوط به برابری در محل کار نگاه کنید و با کارشناسان صحبت کنید.
کارگرانی که علاقه مند به بهبود برابری در محل کار هستند باید با یکدیگر همکاری کنند تا با دیگران در مورد اهمیت این مفهوم صحبت کنند. رهبران باید الگوبرداری کنند و حمایت خود را از ابتکارات DEIB نشان دهند. بدون آگاهی از اینکه از کجا شروع می کنید، تعیین اهداف برای جایی که می خواهید بروید دشوار است.
2. برابری محل کار را ارزیابی کنید
برای سنجش میزان عادلانه بودن محل کارتان وقت بگذارید. آیا رهبری محل کار با کارگران دارای معلولیت سازگار است؟ آیا یک سیستم پاداش مالی یا مبتنی بر انگیزه وجود دارد؟ آیا پرداخت عادلانه است؟ آیا سازمان دارای نیروی کار متنوعی متشکل از افراد با نژادها، قومیت ها، مذاهب، زمینه های اقتصادی، جنسیت و گرایش های جنسی مختلف است؟
بد نیست نگاهی صادقانه به سازمان بیندازید و نقاط ضعف آن را از نظر عدالت ارزیابی کنید. اگر شرکت تعداد زیادی معیار نیروی کار برای بررسی ندارد، یک نظرسنجی مشارکت کارکنان در مورد حقوق صاحبان سهام انجام دهید تا به تعیین وضعیت وضعیت کمک کند.
3. اولویت دادن به برابری دستمزد
وقتی بسیاری از مردم به عدالت در محل کار فکر می کنند، به حقوق برابر فکر می کنند. یکی از سریع‌ترین راه‌ها برای عادلانه‌تر کردن محیط کار، اولویت دادن به برابری دستمزد است. علیرغم برخی پیشرفت ها در چند دهه اخیر، شکاف های دستمزدهای نژادی و جنسیتی همچنان ادامه دارد.
بر اساس تجزیه و تحلیل سال 2020 مرکز پیشرفت آمریکا، زنان از همه نژادها به طور متوسط 0.82 سنت به ازای هر دلاری که یک مرد از نژادشان به دست می آورد، درآمد دارند. این نابرابری در مورد زنان رنگین پوست آشکارتر است. به عنوان مثال، این تجزیه و تحلیل نشان داد که زنان سیاهپوست به‌طور متوسط به ازای هر دلاری که یک مرد سیاهپوست به دست می‌آورد، تنها 0.62 سنت درآمد دارند.
اولین قدم خوب برای مقابله با شکاف دستمزد، تلاش برای از بین بردن هرگونه انگ پیرامون بحث حقوق در محل کار است. همکاران باید بتوانند میزان درآمد خود را به اشتراک بگذارند و حقوقشان را با دیگران در نقش های مشابه مقایسه کنند تا ببینند که آیا همه به طور منصفانه یا بر اساس معیارها حقوق می گیرند.
4. اهداف و پیشرفت سهام را به اشتراک بگذارید
هر سازمانی که به دنبال عادلانه‌تر شدن است، باید اهداف خود را به‌طور عمومی اعلام کند. تعهد عمومی به عادلانه تر شدن به سازمان اجازه می دهد تا توسط افراد خارجی و خودی به طور یکسان پاسخگو باشد و به احتمال زیاد منجر به گام های مثبت واقعی برای تغییر خواهد شد.
مطمئن شوید که اهداف مشخصی برای برابری تعیین کرده اید. به عنوان مثال، اگر شرکت عمدتاً مردانه باشد، آنها ممکن است متعهد شوند که درصد معینی زنان بیشتری را در سال آینده استخدام کنند.
5. اولویت دادن به نمایندگی عادلانه در میان نیروی کار
شرکتی که در مورد بهبود عدالت در محل کار جدی است، باید نگاهی جدی به ترکیب نیروی کار و رهبری خود داشته باشد. در صورت لزوم، تغییرات رهبری باید به منظور بازتاب تعهد جدید به تنوع و شمول ایجاد شود.
رهبری محل کار همچنین باید ارزیابی کند که آیا کارمندان متنوعی وجود دارد یا خیر. اگر شرکت شما چنین کاری را انجام می دهد، به داده های محل کار نگاه کنید تا درک عمیق تری از جمعیت شناسی نیروی کار به دست آورید.
مجدداً، یک نظرسنجی در سطح شرکت در مورد نمایندگی نیروی کار می‌تواند در تعیین اینکه سازمان در کجا می‌تواند از نظر اطمینان از وجود کارکنان متنوع و همه قومیت‌ها و جنسیت‌ها و اینکه آیا کارکنانی وجود دارند که دارای تنوع عصبی هستند، بهتر عمل کند مفید باشد.
راه دیگر برای رسیدگی به نابرابری این است که مطمئن شوید که آیا کارگران رنگین پوست یا زنان به اندازه همکاران مرد و سفید پوست خود ترفیع یا افزایش می‌یابند.
6. شیوه های استخدام را به روز کنید
یکی از ساده‌ترین راه‌ها برای تغییر نیروی کار، تغییر مکان ارسال فهرست‌های شغلی جدید است. استفاده مکرر از همان راه ها برای جذب کارگران جدید راهی مطمئن برای ترویج بی عدالتی است.
به استراتژی های منبع یابی نامزد خود نگاه کنید. آیا همه افرادی که تازه استخدام شده اند، تازه از همان کالج ها یا دانشگاه ها فارغ التحصیل شده اند؟ آیا آنها در همان تعداد انگشت شماری از دوره های کارآموزی در همان ده ها شرکت دندان خود را می برند؟
ببینید موقعیت‌های شغلی جدید کجا قرار می‌گیرند و آیا این کانال‌ها می‌توانند نوع خاصی از متقاضی را جذب کنند یا خیر. هنگامی که یک شرکت تشخیص دهد که آیا بارها و بارها از همان منابع متقاضی استفاده می کند، آسان تر خواهد شد که از طریق ارتباطات یا راه هایی که قبلا نادیده گرفته شده اند، منشعب شده و به دنبال کارگران جدید بگردند.
چگونه می‌توانید مجموعه متنوع‌تری از استعدادهای بالقوه را وارد کنید؟ آیا شما یک مدل استخدام مبتنی بر مهارت را اتخاذ می کنید؟ همه افراد دسترسی یکسانی به فرصت‌های یکسان ندارند، مانند تحصیلات دانشگاهی سطح بالا مستقیماً از دبیرستان.
مدیران استخدام باید اطمینان حاصل کنند که به دنبال نامزدهای بالقوه ای هستند که مهارت های لازم برای نقش های شرکتی را بر اساس تجربه دارند و نه اینکه لزوماً به متقاضیانی که نام مدارس خاصی در رزومه خود دارند پیشنهاد دهند.
7. فرآیند ورود خود را بررسی کنید
Onboarding یک راه عالی برای معرفی استخدام‌های جدید به فرهنگ شرکت است و معمولاً جایی است که کارگران جدید چیزهای والایی مانند مأموریت و ارزش‌های شرکت و چیزهای کاربردی‌تر مانند همکاران و پروتکل‌های منابع انسانی را یاد می‌گیرند.
ورود به سیستم معمولاً برای تسریع سرعت شروع کار استخدام جدید استاندارد شده است. همچنین به این ترتیب انجام می شود تا اطمینان حاصل شود که همه تازه واردان احساس می کنند که در یک صفحه هستند. اما این نوع استانداردسازی برای همه کار نمی کند و نیازهای متفاوتی را که ممکن است برخی از گروه ها داشته باشند برطرف نمی کند.
یکی از راه‌هایی است که شرکت‌ها می‌توانند این فرآیند را فراگیرتر کنند، داشتن یک فرآیند دوبخشی پذیرش. بخش اول، یا مرحله اولیه نصب، نسخه استاندارد شده ای است که هر کارمند جدید دریافت می کند. در حالی که مرحله دوم یا دیرتر از کار، چند هفته پس از اولین روز کارمند انجام می شود تا در مورد مسائل یا نیازهای فردی که ممکن است داشته باشند صحبت کنند.
یکی دیگر از راه‌های فراگیرتر کردن فرآیند ورود، این است که مطمئن شوید در مورد تعهد و اهداف شرکت نسبت به برابری، تنوع و شمول صحبت می‌کنید.
8. یک شورای DEIB ایجاد کنید
ایجاد یک محل کار عادلانه کار زیادی می‌طلبد و می‌توان به راحتی مسیر پیشرفت را از دست داد یا عقب‌نشینی کرد.
تعیین یک دوجین کارمند و ایجاد نوعی تیم رهبری که در گروه‌های منابع کارمند مانند شوراهای تنوع یا عدالت خدمت می‌کند، می‌تواند به سازماندهی مبارزه به سمت عدالت کمک کند. اعضای شورا به طور بالقوه می توانند هر ماه برای بحث در مورد اهداف سهام شرکت و چگونگی پیشرفت در دستیابی به این اهداف ملاقات کنند.
این گروه همچنین می‌تواند به‌عنوان یک کانال یا هم‌کارگران برای به اشتراک گذاشتن افکار خود در مورد روش‌هایی که شرکت می‌تواند تلاش‌های برابری نیروی کار خود را بهبود بخشد یا برای ارائه بازخورد در مورد چیزهایی که فکر می‌کنند برای کمک به تنوع در نیروی کار کار می‌کنند، به اشتراک بگذارند.
داشتن یک فضای باز و امن برای کارکنان برای به اشتراک گذاشتن افکار خود در مورد فرهنگ شرکت، شیوه ها، و گردش کار و نحوه تلاقی آن با عدالت بخش مهمی از روند بهبود تجربه کارکنان و ایجاد یک محل کار واقعا عادلانه است.
9. رهبری فراگیر را ارتقا دهید
رهبران شما تأثیر باورنکردنی بر موفقیت کسب و کار شما دارند. تحقیقات به ما می گوید که رهبران فراگیر تیم هایی با عملکرد بهتر و مشارکت بالاتر دارند. در واقع، ما دریافته‌ایم که کارمندان 50 درصد بهره‌ورتر، 90 درصد نوآورتر و 150 درصد درگیرتر هستند. رهبری فراگیر همچنین باعث کاهش 54 درصدی گردش مالی کارکنان می شود.
BetterUp می تواند به ایجاد مهارت های رهبری فراگیر با تیم رهبری شما کمک کند. با کار انفرادی با یک مربی، رهبران شما می توانند مهارت هایی را که برای باز کردن پتانسیل کامل نیروی کار شما نیاز دارند، توسعه دهند.
از اینکه با جوانه صدرا تا انتها همراه بودید سپاسگذاریم.
صفحه پیشنهادی نویسنده سایت:خرید برنج ندا،خرید آرد برنج،خرید سبوس برنج